
Kokemus on työnantajabrändin tärkein mittari
Usein hyvästä työnantajakuvasta puhuttaessa mietitään, kuinka haluttava työpaikka yritys yleisesti ottaen on. Mutta onko hyvä työnantajakuva oikeasti sama asia kuin hyvä keskiarvosana valtavassa kohderyhmässä? Näin ainakin usein ajatellaan, kun onnistumista arvioidaan sen mukaan, mikä on oma sijoitus halutuimpien työnantajien ranking-listoissa.
Mutta yrityskulttuurin ei kuulu puhutella kaikkia.
Suomen parhaan työntekijätyytyväisyyden työpaikkana moneen kertaan palkitun Reaktorin johtajat ovat viisaasti todenneet, että niille ihmisille, joille heidän työkulttuurinsa ei sovi, he voivat olla Suomen huonoin työpaikka.
Kyse on oikeanlaisten ihmisten löytämisestä heidän työkulttuuriinsa, ei oman työkulttuurin muuttamisesta kaikkia tasapuolisesti miellyttäväksi.
Yritykset ovat tottuneet mittaamaan työnantajakuvaa potentiaalisten työnhakijoiden kiinnostuksen määrällä. Vähintään yhtä tärkeää on mitata aloittaneiden työntekijöiden tyytyväisyyttä, ja pitää huoli siitä, että annettu kuva on mahdollisimman todenmukainen.
Jos kylmä hiki nousee nyt selkääsi, ja tajuat, että yrityksenne on lähestynyt työnantajabrändiä väärästä kulmasta, ei hätää. Vedä syvään henkeä, lue tämä blogi ja noudata näitä simppeleitä askeleita niin pääsette takaisin oikealle polulle.
Ensimmäinen askel: määritä oikea kohdeyleisö
Jotta pääsette alkuun, vastatkaa ensiksi yrityksenne sisällä näihin kolmeen kysymykseen.
- Millainen kulttuurimme oikeasti on ja millaiseksi haluamme tulla?
- Millaiset ihmiset viihtyvät meillä nyt – ja millaiset eivät?
- Millaisia ihmisiä me haluamme tänne töihin?
Kun teillä on jokaiseen kohtaan kristallinkirkkaat vastaukset, löytyy myös kohderyhmä. Voitte siis määrittää ne ihmiset, joihin yrityksenne kulttuuri aidosti vetoaa ja jotka jakavat samat arvot kanssanne. Tämä ryhmä on ainoa, jota yrityksenne työnantajaviestinnän tulee miellyttää. Kaikki muu on turhaa.
Toinen askel: mittarit kuntoon
Tyypillinen virhe, jonka useat yritykset edelleen tekevät, on työnantajakuvan arvioiminen vain määrällisillä mittareilla, kuten työhakemusten volyymilla, rekrytoinnin kustannuksilla, sivusto- ja somestatistiikalla sekä ulkopuolisten tahojen mielikuvamittauksilla. Nämä kuitenkin kertovat lähinnä yksittäisten toimenpiteiden tuloksista tai brändin kiinnostavuudesta – eivät laadukkaasta työnantajabrändistä.
Ainoa relevantti mittari työnantajabrändillesi on se, kuinka paljon hakijan kuva vastaa totuutta siitä, millaista yrityksessä on työskennellä. Mitä vähemmän eroa mielikuvan ja todellisuuden välille jää, sitä paremmin yrityksesi on onnistunut työnantajakuvan rakentamisessa.
Suosittelen ottamaan tämän työantajabrändinne tärkeimmäksi KPI-mittariksi. Työntekijöiden odotustenhallinta kannattaa ottaa mukaan ohjaamaan toimenpiteitä siten, että viestintä ja toiminta rakentavat mahdollisimman yhtenäistä kokemusta, aina työnhakemisvaiheen ensikosketuksesta työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan asti.
Kolmas askel: mittaa oikeissa kohdissa
Nopean happotestin onnistumisesta työnantajabrändin ohjauksessa antavat työntekijät, jotka ovat aloittaneet työt tuoreeltaan, esimerkiksi pari kuukautta sitten. He toimivat yhtä aikaa ikkunana ulkoiseen työnantajamielikuvaan, hakijakokemukseen ja työntekijäkokemukseen. Tuore työntekijä on arvokas tietopankki siinä, miten hyvin tai huonosti työympäristö ja kulttuuri on osattu kuvata ennen työsopimuksen lukkoon lyömistä.
Neljäs askel: oikeiden sisältökulmien löytäminen
Kun työnantajabrändille ja -markkinoinnille on sovittu suuntaviivat ja kehitetty konseptit, tuoreilta työntekijöiltä saatua tietoa voidaan hyödyntää sisältömarkkinoinnin suunnittelussa. Näin saadaan varmuus siihen, että sisältöjä luodaan oikeiden aiheiden ympärille. ”En tiennyt, että täällä on näin kunnianhimoinen, mutta samalla välittävä ja lämmin tiimi odottamassa” tai ”eniten yllätti se, miten positiivisesti ja rakentavasti täällä suhtaudutaan mokaamiseen” -tyyppiset kommentit antavat syötettä siihen, millaisia asioita kannattaa viestiä aktiivisemmin ulospäin.
Urapolkukertomukset ja rekrymainokset ovat merkityksetöntä massaa, mikäli yrityksenne unohtaa arvopohjaisen markkinoinnin.
Ja se tärkein harppaus: uskallus
Harva yritys uskaltaa vielä rohkeasti puhutella vain tuota yhteisen arvopohjan jakavaa kohderyhmää. Kun uskallusta löytyy, rohkeus johtaa siihen, että oikeat ihmiset huomaavat yrityksesi, hakeutuvat teille töihin ja sitoutuvat työnantajaansa ja sen arvoihin. Lopputuloksena on onnellinen ja hyvinvoiva työyhteisö, jossa työntekijät tuottavat varmasti myös parhainta hyötyä liiketoiminnalle.
Kirjoittaja Petra Tiirikainen on Account & Employer Branding Manager Dinglellä.
21.03.2023
IAB Jäsenesittely: NØRR3 ja Anni Honkaniemi
Tässä blogisarjassa tutustumme IAB:n uusiin jäseniin hieman paremmin! Nyt on vuorossa NØRR3 ja Anni Honkaniemi
lue lisää21.03.2023
MIXX Awards - Usein kysytyt kysymykset
Älä jätä hakemusta laittamatta. Tässä on useimmin kysytyt kysymykset koskien IAB MIXX Awards kilpailua. Jos kysymyksiä herää lisää, laitathan viestiä Miralle.
lue lisää21.03.2023
IAB Studio: Metaversumi - matka tulevaisuuden virtuaalimaailmoihin
IAB Studio jaksot ovat napostelupituisia podcast jaksoja päivän polttavista aiheista ja tällä kertaa Pasin vieraana on Kristiina Banda ja Kalle Heinonen Adobelta. Jaksossa Pasi keskustelee vieraiden kanssa metaversumista ja sen käyttömahdollisuuksista. Mikä on metaversumi ja miten se palvelee esimerkiksi mainostajaa?
lue lisää06.03.2023
Digitaalinen ulkomainonta 30 % kasvussa vuonna 2022
IAB Finlandin Digitaalisen ulkomainonnan työryhmän toteuttaman arvion mukaan digiulkomainonnan määrä Suomessa vuonna 2022 oli noin 46,5 miljoonaa euroa. Vuoteen 2021 verrattuna kasvua on hieman alle 30 % kun vastaavana aikana koko ulkomainonnan markkina kasvoi 21 %.
lue lisää