
Kokemus on työnantajabrändin tärkein mittari
Usein hyvästä työnantajakuvasta puhuttaessa mietitään, kuinka haluttava työpaikka yritys yleisesti ottaen on. Mutta onko hyvä työnantajakuva oikeasti sama asia kuin hyvä keskiarvosana valtavassa kohderyhmässä? Näin ainakin usein ajatellaan, kun onnistumista arvioidaan sen mukaan, mikä on oma sijoitus halutuimpien työnantajien ranking-listoissa.
Mutta yrityskulttuurin ei kuulu puhutella kaikkia.
Suomen parhaan työntekijätyytyväisyyden työpaikkana moneen kertaan palkitun Reaktorin johtajat ovat viisaasti todenneet, että niille ihmisille, joille heidän työkulttuurinsa ei sovi, he voivat olla Suomen huonoin työpaikka.
Kyse on oikeanlaisten ihmisten löytämisestä heidän työkulttuuriinsa, ei oman työkulttuurin muuttamisesta kaikkia tasapuolisesti miellyttäväksi.
Yritykset ovat tottuneet mittaamaan työnantajakuvaa potentiaalisten työnhakijoiden kiinnostuksen määrällä. Vähintään yhtä tärkeää on mitata aloittaneiden työntekijöiden tyytyväisyyttä, ja pitää huoli siitä, että annettu kuva on mahdollisimman todenmukainen.
Jos kylmä hiki nousee nyt selkääsi, ja tajuat, että yrityksenne on lähestynyt työnantajabrändiä väärästä kulmasta, ei hätää. Vedä syvään henkeä, lue tämä blogi ja noudata näitä simppeleitä askeleita niin pääsette takaisin oikealle polulle.
Ensimmäinen askel: määritä oikea kohdeyleisö
Jotta pääsette alkuun, vastatkaa ensiksi yrityksenne sisällä näihin kolmeen kysymykseen.
- Millainen kulttuurimme oikeasti on ja millaiseksi haluamme tulla?
- Millaiset ihmiset viihtyvät meillä nyt – ja millaiset eivät?
- Millaisia ihmisiä me haluamme tänne töihin?
Kun teillä on jokaiseen kohtaan kristallinkirkkaat vastaukset, löytyy myös kohderyhmä. Voitte siis määrittää ne ihmiset, joihin yrityksenne kulttuuri aidosti vetoaa ja jotka jakavat samat arvot kanssanne. Tämä ryhmä on ainoa, jota yrityksenne työnantajaviestinnän tulee miellyttää. Kaikki muu on turhaa.
Toinen askel: mittarit kuntoon
Tyypillinen virhe, jonka useat yritykset edelleen tekevät, on työnantajakuvan arvioiminen vain määrällisillä mittareilla, kuten työhakemusten volyymilla, rekrytoinnin kustannuksilla, sivusto- ja somestatistiikalla sekä ulkopuolisten tahojen mielikuvamittauksilla. Nämä kuitenkin kertovat lähinnä yksittäisten toimenpiteiden tuloksista tai brändin kiinnostavuudesta – eivät laadukkaasta työnantajabrändistä.
Ainoa relevantti mittari työnantajabrändillesi on se, kuinka paljon hakijan kuva vastaa totuutta siitä, millaista yrityksessä on työskennellä. Mitä vähemmän eroa mielikuvan ja todellisuuden välille jää, sitä paremmin yrityksesi on onnistunut työnantajakuvan rakentamisessa.
Suosittelen ottamaan tämän työantajabrändinne tärkeimmäksi KPI-mittariksi. Työntekijöiden odotustenhallinta kannattaa ottaa mukaan ohjaamaan toimenpiteitä siten, että viestintä ja toiminta rakentavat mahdollisimman yhtenäistä kokemusta, aina työnhakemisvaiheen ensikosketuksesta työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan asti.
Kolmas askel: mittaa oikeissa kohdissa
Nopean happotestin onnistumisesta työnantajabrändin ohjauksessa antavat työntekijät, jotka ovat aloittaneet työt tuoreeltaan, esimerkiksi pari kuukautta sitten. He toimivat yhtä aikaa ikkunana ulkoiseen työnantajamielikuvaan, hakijakokemukseen ja työntekijäkokemukseen. Tuore työntekijä on arvokas tietopankki siinä, miten hyvin tai huonosti työympäristö ja kulttuuri on osattu kuvata ennen työsopimuksen lukkoon lyömistä.
Neljäs askel: oikeiden sisältökulmien löytäminen
Kun työnantajabrändille ja -markkinoinnille on sovittu suuntaviivat ja kehitetty konseptit, tuoreilta työntekijöiltä saatua tietoa voidaan hyödyntää sisältömarkkinoinnin suunnittelussa. Näin saadaan varmuus siihen, että sisältöjä luodaan oikeiden aiheiden ympärille. ”En tiennyt, että täällä on näin kunnianhimoinen, mutta samalla välittävä ja lämmin tiimi odottamassa” tai ”eniten yllätti se, miten positiivisesti ja rakentavasti täällä suhtaudutaan mokaamiseen” -tyyppiset kommentit antavat syötettä siihen, millaisia asioita kannattaa viestiä aktiivisemmin ulospäin.
Urapolkukertomukset ja rekrymainokset ovat merkityksetöntä massaa, mikäli yrityksenne unohtaa arvopohjaisen markkinoinnin.
Ja se tärkein harppaus: uskallus
Harva yritys uskaltaa vielä rohkeasti puhutella vain tuota yhteisen arvopohjan jakavaa kohderyhmää. Kun uskallusta löytyy, rohkeus johtaa siihen, että oikeat ihmiset huomaavat yrityksesi, hakeutuvat teille töihin ja sitoutuvat työnantajaansa ja sen arvoihin. Lopputuloksena on onnellinen ja hyvinvoiva työyhteisö, jossa työntekijät tuottavat varmasti myös parhainta hyötyä liiketoiminnalle.
Kirjoittaja Petra Tiirikainen on Account & Employer Branding Manager Dinglellä.
14.02.2025
Digitaalinen ulkomainonta jatkoi vahvaa kasvuaan 2024 – markkinaestimaatti nousi 61 miljoonaan euroon
IAB Finlandin Digitaalisen ulkomainonnan työryhmän arvion mukaan digitaalisen ulkomainonnan (DOOH) markkinan koko Suomessa kasvoi vuonna 2024 noin 61 miljoonaan euroon. Tämä tarkoittaa 14 prosentin kasvua vuoteen 2023 verrattuna, jolloin markkina oli 53,6 miljoonaa euroa. Vuoden 2024 markkinakasvu osoittaa, että DOOH on yksi vauhdikkaammin kasvavista mainonnan muodoista Suomessa.
lue lisää14.02.2025
Suomessa noin 15 miljoonaa natiivimainoseuroa vuonna 2024
IAB Finlandin sisältömarkkinoinnin työryhmä on julkaissut arvion natiivimainonnan määrästä Suomessa. Vuoden 2024 estimaatti on 14,6 miljoonaa euroa, jossa on laskua vuoteen 2023 verratuna noin 7 %.
lue lisää14.02.2025
Digitaalisen audiomainonnan kasvu jatkui Suomessa myös vuonna 2024
IAB Finlandin digitaalisen audiomainonnan työryhmän toteuttaman arvion mukaan digiaudiomainonnan markkina vuonna 2024 oli 9,5 miljoonaa euroa. Vuonna 2023 markkina-arvio oli 9,3 miljoonaa euroa ja sitä edeltävänä vuonna 2022 7,1 miljoonaa euroa.
lue lisää11.11.2024
Verkkomainonnan osuus jo yli 60 %
Verkkomainonnan määrä vuoden 2024 kolmannella kvartaalilla oli noin 180 miljoonaa euroa. Vuoden 2023 vastaavaan kvartaaliin verrattuna digimainonnan määrä kasvoi noin viisi prosenttia. Verkkomainonnan osuus kaikesta mediamainonnasta Q3/2024 aikana oli peräti 62 %.
lue lisää