Icon
Kokemus on työnantajabrändin tärkein mittari IABlogi

Kokemus on työnantajabrändin tärkein mittari

01.11.2018 | Petra Tiirikainen, Dingle

Usein hyvästä työnantajakuvasta puhuttaessa mietitään, kuinka haluttava työpaikka yritys yleisesti ottaen on. Mutta onko hyvä työnantajakuva oikeasti sama asia kuin hyvä keskiarvosana valtavassa kohderyhmässä? Näin ainakin usein ajatellaan, kun onnistumista arvioidaan sen mukaan, mikä on oma sijoitus halutuimpien työnantajien ranking-listoissa.

Mutta yrityskulttuurin ei kuulu puhutella kaikkia.

Suomen parhaan työntekijätyytyväisyyden työpaikkana moneen kertaan palkitun Reaktorin johtajat ovat viisaasti todenneet, että niille ihmisille, joille heidän työkulttuurinsa ei sovi, he voivat olla Suomen huonoin työpaikka.

Kyse on oikeanlaisten ihmisten löytämisestä heidän työkulttuuriinsa, ei oman työkulttuurin muuttamisesta kaikkia tasapuolisesti miellyttäväksi.

Yritykset ovat tottuneet mittaamaan työnantajakuvaa potentiaalisten työnhakijoiden kiinnostuksen määrällä. Vähintään yhtä tärkeää on mitata aloittaneiden työntekijöiden tyytyväisyyttä, ja pitää huoli siitä, että annettu kuva on mahdollisimman todenmukainen.
Jos kylmä hiki nousee nyt selkääsi, ja tajuat, että yrityksenne on lähestynyt työnantajabrändiä väärästä kulmasta, ei hätää. Vedä syvään henkeä, lue tämä blogi ja noudata näitä simppeleitä askeleita niin pääsette takaisin oikealle polulle.

Ensimmäinen askel: määritä oikea kohdeyleisö

Jotta pääsette alkuun, vastatkaa ensiksi yrityksenne sisällä näihin kolmeen kysymykseen.

  1. Millainen kulttuurimme oikeasti on ja millaiseksi haluamme tulla?
  2. Millaiset ihmiset viihtyvät meillä nyt – ja millaiset eivät?
  3. Millaisia ihmisiä me haluamme tänne töihin?

Kun teillä on jokaiseen kohtaan kristallinkirkkaat vastaukset, löytyy myös kohderyhmä. Voitte siis määrittää ne ihmiset, joihin yrityksenne kulttuuri aidosti vetoaa ja jotka jakavat samat arvot kanssanne. Tämä ryhmä on ainoa, jota yrityksenne työnantajaviestinnän tulee miellyttää. Kaikki muu on turhaa.

Toinen askel: mittarit kuntoon

Tyypillinen virhe, jonka useat yritykset edelleen tekevät, on työnantajakuvan arvioiminen vain määrällisillä mittareilla, kuten työhakemusten volyymilla, rekrytoinnin kustannuksilla, sivusto- ja somestatistiikalla sekä ulkopuolisten tahojen mielikuvamittauksilla. Nämä kuitenkin kertovat lähinnä yksittäisten toimenpiteiden tuloksista tai brändin kiinnostavuudesta – eivät laadukkaasta työnantajabrändistä.

Ainoa relevantti mittari työnantajabrändillesi on se, kuinka paljon hakijan kuva vastaa totuutta siitä, millaista yrityksessä on työskennellä. Mitä vähemmän eroa mielikuvan ja todellisuuden välille jää, sitä paremmin yrityksesi on onnistunut työnantajakuvan rakentamisessa.

Suosittelen ottamaan tämän työantajabrändinne tärkeimmäksi KPI-mittariksi. Työntekijöiden odotustenhallinta kannattaa ottaa mukaan ohjaamaan toimenpiteitä siten, että viestintä ja toiminta rakentavat mahdollisimman yhtenäistä kokemusta, aina työnhakemisvaiheen ensikosketuksesta työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan asti.

Kolmas askel: mittaa oikeissa kohdissa

Nopean happotestin onnistumisesta työnantajabrändin ohjauksessa antavat työntekijät, jotka ovat aloittaneet työt tuoreeltaan, esimerkiksi pari kuukautta sitten. He toimivat yhtä aikaa ikkunana ulkoiseen työnantajamielikuvaan, hakijakokemukseen ja työntekijäkokemukseen. Tuore työntekijä on arvokas tietopankki siinä, miten hyvin tai huonosti työympäristö ja kulttuuri on osattu kuvata ennen työsopimuksen lukkoon lyömistä.

Neljäs askel: oikeiden sisältökulmien löytäminen

Kun työnantajabrändille ja -markkinoinnille on sovittu suuntaviivat ja kehitetty konseptit, tuoreilta työntekijöiltä saatua tietoa voidaan hyödyntää sisältömarkkinoinnin suunnittelussa. Näin saadaan varmuus siihen, että sisältöjä luodaan oikeiden aiheiden ympärille. ”En tiennyt, että täällä on näin kunnianhimoinen, mutta samalla välittävä ja lämmin tiimi odottamassa” tai ”eniten yllätti se, miten positiivisesti ja rakentavasti täällä suhtaudutaan mokaamiseen” -tyyppiset kommentit antavat syötettä siihen, millaisia asioita kannattaa viestiä aktiivisemmin ulospäin.

Urapolkukertomukset ja rekrymainokset ovat merkityksetöntä massaa, mikäli yrityksenne unohtaa arvopohjaisen markkinoinnin.

Ja se tärkein harppaus: uskallus

Harva yritys uskaltaa vielä rohkeasti puhutella vain tuota yhteisen arvopohjan jakavaa kohderyhmää. Kun uskallusta löytyy, rohkeus johtaa siihen, että oikeat ihmiset huomaavat yrityksesi, hakeutuvat teille töihin ja sitoutuvat työnantajaansa ja sen arvoihin. Lopputuloksena on onnellinen ja hyvinvoiva työyhteisö, jossa työntekijät tuottavat varmasti myös parhainta hyötyä liiketoiminnalle.

Kirjoittaja Petra Tiirikainen on Account & Employer Branding Manager Dinglellä.

05.01.2022

IAB Jäsenesittely: Storybound ja Elli Mäkilä

Tässä blogisarjassa tutustumme IAB:n uusiin jäseniin hieman paremmin! Nyt on vuorossa Storybound ja Elli Mäkilä

lue lisää

29.12.2021

IAB Jäsenesittely: Neuwo ja Johannes Harju

Tässä blogisarjassa tutustumme IAB:n uusiin jäseniin hieman paremmin! Nyt on vuorossa Johannes Harju ja Neuwo

lue lisää

20.12.2021

Onks pakko jos ei jaksa? - IAB:n Toiminnanjohtajan joulukirjoitus

Toinen kokonainen ja kaiken kaikkiaan kolmas vuosi IAB Finlandissa lähenee loppua. Kiirusta on pitänyt ja sitä rataa. Vielä pitäisi rypistää intoa ja onnistumisia puhkuva kirjoitus käsittämättömästä vuodesta 2021 ja vielä mahtavamman vuoden 2022 lähtökohdista. Mutta kun ei jaksa… ei jaksa millään, vaikka tuloksilla leveilylle olisi nyt oiva mahdollisuus.

lue lisää

20.12.2021

5 tärkeintä huomiota B2B-asiakaspoluista

B2B:ssä ostoprosessi voi olla kompleksinen ja pitkä. Sen rakenteeseen vaikuttaa vahvasti varsinkin asiakasorganisaation koko. Lopullisen ostopäätöksen tekijän lisäksi ostoprosessissa voi olla useita eri vaikuttajia.

lue lisää